7.0条 歧视
本条的诠释：关于厂内歧视的问题，应特别留意受核工厂所在国的现况和营商环境。来自外地的员工，来自美国的员工，他们在这些国工作，与本国员工比较，同工而不同酬，工资和福利均有所差别。这个情况只如实反映他们家乡和他们的雇主工厂所在国在生活水平方面的差异，不属歧视。
7.1 工厂应当查阅当地关于工作岗位歧视行为的法律文本。
工厂应当有一套关于歧视的政策文件和/或程序文件。这套政策文件和/或程序文件应以当地语言写成，并已公开张贴和/或可供员工索阅。记录政策文件和/或程序文件的发布日期。政策应当与当地关于歧视的法律1致；例如在录用、补偿、培训、晋升、终止合同、退休或其他与用工有关的各方面，均不应当基于种族、社会地位、原国籍、宗教信仰、年龄、残疾、性别、婚姻状况、怀孕、取向、身为工会成员、政治归属等等理由而受到差别对待。
7.2 工厂应当奉守当地和国的法律上关于就业歧视的法规。
在招工实务方面，不应当有歧视的情况。同负责招工事务的人员面谈，并查阅招工文件记录。记录中不应有足以表明存在歧视做法的迹象。查看工资记录上是否有证据足以证明存在歧视情况；例如工人同职级的工作，却因所属群体不同而受不同水平的工资或罚款额（外地工人的工资差异另当别论）。查看升职/ 降职记录。查明工人是否可以享有法定宗教假日。查看是否有证据足以证明存在某些群体的工人受到骚扰（包括行扰）、欺压或恫吓。查看是否已建立投诉歧视的机制。查看是否有投诉记录，这些投诉是否已经获得的处理。查看终止劳动合同记录，了解解雇模式中是否存在不应当存在的歧视成分。
8.0条 员工代表
8.1 员工应当有能力就所关注的事项与管理层交涉，无须担心受到报复的惩罚。交涉的途径包括通过工会、不同功能的员工委员会（例如员工申诉委员会、员工事务委员会等等）、员工推选的代表或定期例会。
8.2 应当有出于自愿而由员工自由推选处理的劳方代表就有关事项同管理层沟通。有关代表所代表的，应当是包括工人在内的全厂员工。
8.3 受核工厂应当指派管理层代表就有关事项同有关代表面对面沟通。代表管理层的，应当是管理层人员或被认定等同管理层的主管人。
8.4 应当安排管理层代表和员工代表定期开会，起码每季开会一次。会议记录应当存档。
8.5 员工代表应当认识《玩具业协会行为守则》和有关的支持文件。要做到这一点，可以由工厂本身为符合玩具业协会守则要求而自行发布的政策和/或程序，因为工厂
这些政策和/或程序会被视为等同《玩具业协会商业行为守则》的文件。
8.6 如果员工就关于《玩具业协会商业行为守则》的问题要求管理层关注，管理层应当审议这些问题。例如建立员工申诉程序，或者建立员工提议的制度等等，都是管理层在这方面可以做得到的事情。管理层是否就这样的事情采取适当行动，应当求证于客观证据。
8.7 员工代表应当与其他员工得到平等的待遇。评估待遇平等与否时，有关的工作可以包括查阅雇用记录上的资料（例如处罚通知、终止劳动合同、罚款、所分派工作的类型），以及同员工面谈。